1997年1月10日，原告朱某某入職被告北京某藥品公司處。2002年開始擔(dān)任陜甘寧地區(qū)銷售經(jīng)理，2013年之后擔(dān)任陜甘寧地區(qū)高級醫(yī)藥代表，主要從事銷售工作，月工資9400元。
2020年3月5日，原告即發(fā)現(xiàn)無法登陸被告內(nèi)部工作系統(tǒng)，無法正常辦公。2020年3月16日，被告工作人員以短信方式通知與原告解除勞動關(guān)系。原告遂向北京市順義區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。原告認(rèn)為，被告解除與原告的勞動關(guān)系，未按照《北京某藥品有限公司CP管理規(guī)定》中的程序進行，被告借疫情期間原告無法進京之時以短信形式通知原告解除勞動關(guān)系，屬于違法解除與原告的勞動關(guān)系，應(yīng)向原告支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。
被告某藥品公司主張朱某某在職期間成立了陜西某餐飲管理有限公司、西安市碑林區(qū)某快餐店、西安市碑林區(qū)某快時尚快餐店、西安某建設(shè)開發(fā)有限公司、西安某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司，并擔(dān)任職務(wù)，根據(jù)其公司《員工手冊》第2.3.3規(guī)定，公司禁止員工兼職（包括自行創(chuàng)業(yè)），員工在接受任何第三方的職位、工作（無論是否因此獲得報酬）前，均須獲得部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理的書面批準(zhǔn)，并報人力資源備案，未經(jīng)公司書面同意，如果員工存有兼職行為，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動合同并不支付任何補償金、賠償金及其它任何費用，因員工兼職行為給公司帶來負(fù)面影響或損失的，公司有權(quán)就該等損失予以追償；第8.2.3條第3項規(guī)定下列行為（包括但不限于）是對發(fā)生一次即可導(dǎo)致立即解除勞動關(guān)系的違紀(jì)行為的舉例說明，其中第（8）項為經(jīng)營或通過他人變相經(jīng)營第二職業(yè)。員工手冊簽收確認(rèn)（銷售人員）顯示朱某某于2013年1月4日簽字�！秳趧雍贤獬ㄖ獣分酗@示解除理由為“經(jīng)公司調(diào)查核實，您在職期間，存在成立公司、兼職等嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，您的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反《員工手冊》相關(guān)條款。經(jīng)公司決定，公司依據(jù)《員工手冊》《勞動合同法》第三十九條、《勞動法》第三條等相關(guān)規(guī)定與您于2020年3月5日解除勞動合同。
來源：(2021)京0113民初5164號、(2021)京03民終10033號
用人單位是否有權(quán)以員工在外“兼職”為由解除勞動合同？
一審法院認(rèn)為，某藥品公司的員工手冊已經(jīng)明確規(guī)定禁止員工兼職（包括自行創(chuàng)業(yè)），員工在接受任何第三方的職位、工作（無論是否因此獲得報酬）前，均須獲得部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理的書面批準(zhǔn)，并報人力資源備案，未經(jīng)公司書面同意，如果員工存有兼職行為，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；經(jīng)營或通過他人變相、經(jīng)營第二職業(yè)可立即解除勞動關(guān)系，且該員工手冊已經(jīng)向朱某某送達(dá)，對朱某某具有約束力。朱某某在多家公司擔(dān)任職務(wù)的行為明顯違反了員工手冊中的相關(guān)規(guī)定，故某藥品公司以朱某某違反公司制度為由與其解除勞動關(guān)系并無不妥，對朱某某要求某藥品公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴訟請求不予支持。
二審法院認(rèn)為，關(guān)于違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金，某藥品公司的員工手冊中存在關(guān)于員工在外兼職的禁止性規(guī)定，且該員工手冊已經(jīng)朱某某簽字確認(rèn)，根據(jù)查明的事實，朱某某確實存在于多家公司擔(dān)任職務(wù)的行為，某藥品公司以此為由通過短信形式與朱某某解除勞動關(guān)系，并不屬于違法解除勞動關(guān)系的情形，朱某某要求某藥品公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，于法無據(jù)，不予支持。最終駁回上訴，維持原判。
現(xiàn)行《勞動法》《勞動合同法》及其實施條例中并未明令禁止員工在外“兼職”。員工在外同時簽訂多份勞動合同、勞務(wù)合同的行為沒有違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。但是，勞動者在外兼職可能會構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或?qū)ζ浔韭毠ぷ髟斐刹焕绊憽?/span>
首先，針對用人單位的合規(guī)管理，如用人單位在合法有效的規(guī)章制度中明確規(guī)定，或在勞動合同中明確約定員工在工作期間內(nèi)不得從事兼職活動，該條款如無其他效力瑕疵，則應(yīng)視為有效，對勞動者具有相應(yīng)的約束力。
其次，勞動者應(yīng)當(dāng)關(guān)注自身負(fù)有的保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者與用人單位雙方均負(fù)有誠實守信之義務(wù)。《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；” 在公司沒有相應(yīng)規(guī)定或雙方?jīng)]有約定的情況下，勞動者在外兼職也不得造成對其本職工作（用人單位）的不利影響。尤其是公司高管人員，需要另外關(guān)注《公司法》中關(guān)于忠實義務(wù)的相關(guān)規(guī)定。勞動者如存在兼職期間不慎披露所在單位的商業(yè)秘密、不正當(dāng)使用所在單位知識產(chǎn)權(quán)等情形，不僅違反勞動法的規(guī)定，也有被進一步追究責(zé)任的風(fēng)險。
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