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文章來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)

一、案情簡介

張某自1997年5月27日至2021年3月31日與某公司存在勞動關(guān)系，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2021年3月31日，某公司向張某下發(fā)《通知書》，顯示：“公司生產(chǎn)車間2019年12月3日發(fā)生爆炸事故導(dǎo)致停工停產(chǎn)，2020年又受到新冠肺炎疫情持續(xù)影響，公司決定裁員。2021年2月19日公司召開說明會，專門聽取了職工意見，之后向有關(guān)部門進(jìn)行了報(bào)告。雙方簽訂的《勞動合同》于2021年3月31日終止�！�2020年2月至2020年9月及2020年12月至2021年3月期間公司安排張某待崗。公司2021年3月中旬恢復(fù)了正常生產(chǎn)。

張某主張公司并非是因?yàn)樯�產(chǎn)經(jīng)營困難而是因?yàn)榘l(fā)生安全事故裁員，另外，其應(yīng)該是優(yōu)先留用人員，故公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除賠償金。公司對此不予認(rèn)可，稱其公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難才進(jìn)行裁員，并且履行了相應(yīng)的程序。

《無法繼續(xù)履行部分員工<勞動合同>的說明》載明：“公司一期生產(chǎn)車間于2019年12月3日發(fā)生爆炸事故，導(dǎo)致停工停產(chǎn)達(dá)一年時(shí)間，加之新冠肺炎疫情常態(tài)化防控，使復(fù)工復(fù)產(chǎn)的進(jìn)度嚴(yán)重受阻，生產(chǎn)經(jīng)營停滯。由于近一年的時(shí)間進(jìn)行事故處理及工廠復(fù)建等工作，停產(chǎn)導(dǎo)致原有客戶流失、訂單減少等一系列不利影響。加之國外疫情嚴(yán)重，出口訂單面臨大幅減少的困境……2020年公司全年虧損6000萬元，經(jīng)公司慎重考慮，調(diào)整經(jīng)營方式，撤銷糕點(diǎn)、田中、豆沙粉和D類生產(chǎn)車間并精簡各部門人員編制�！薄蛾P(guān)于<無法繼續(xù)履行部分員工勞動合同>的回復(fù)》顯示工會回復(fù)，表示情況屬實(shí)，同意公司提出的人員優(yōu)化調(diào)整方案。

來源：(2022)京03民終81號

如何認(rèn)定員工屬于經(jīng)濟(jì)性裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員？

一審法院認(rèn)為，關(guān)于張某主張某公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金一節(jié)，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員。某公司因生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，在聽取了工會和職工代表意見后，報(bào)告給勞動行政部門，履行了相應(yīng)的程序。張某主張某公司并非嚴(yán)重經(jīng)營困難，但其并未提交證據(jù)予以反駁，且主張其屬于優(yōu)先留用人員，但根據(jù)某公司的實(shí)際情況來看，其公司早在此次前裁員之前，已經(jīng)通過協(xié)商方式與數(shù)百名職工解除勞動關(guān)系，張某未提交證據(jù)證明某公司違反了裁員相關(guān)規(guī)定。因此，一審法院對張某主張的違法解除賠償金不予支持。

二審法院認(rèn)為，本案中，某公司因經(jīng)濟(jì)性裁員解除與張某的勞動關(guān)系，根據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)及查明事實(shí)，某公司就裁員事宜召開了職工會議，征求工會同意，并向勞動行政部門進(jìn)行了報(bào)告，張某亦在相關(guān)會議簽到表中簽字，且認(rèn)可參加了某公司征求意見的民主程序。故某公司作出裁員符合法律規(guī)定的程序要求。張某主張其與公司簽訂了無固定期限勞動合同，且家中無其他就業(yè)人員，屬于應(yīng)優(yōu)先留用的人員。對此本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定了在裁減人員時(shí)優(yōu)先留用的三種人員類型，但與該法第四十二條規(guī)定的禁止裁減的情形相比，優(yōu)先留用的相關(guān)規(guī)定并不等同于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員中不得裁減或必須留用的情形。且“優(yōu)先留用”的前提是在同等條件下，而現(xiàn)實(shí)中勞動者在工作經(jīng)驗(yàn)、資格技能、工作內(nèi)容、薪資待遇、績效考核、學(xué)歷等方面存在差異，需要用人單位根據(jù)實(shí)際情況在法定條件下合理行使自主管理權(quán)。本案中，張某未能提供充分證據(jù)證明某公司存在同等條件下留用不符合優(yōu)先條件的人員，或其屬于法律規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形，故對其主張不應(yīng)被裁減的意見，本院無法采納。本案中系因裁員解除勞動關(guān)系，亦不屬于應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的情形，本院對張某的相關(guān)主張不予支持。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的�！�

當(dāng)勞動者屬于優(yōu)先留用人員而用人單位未對其進(jìn)行優(yōu)先留用時(shí)，即便已經(jīng)履行了經(jīng)濟(jì)性裁員的程序，仍可能被認(rèn)定為違法解除。但是勞動者存在優(yōu)先留用的法定情形并不意味著公司在經(jīng)濟(jì)性裁員中不能與此類員工解除勞動合同，優(yōu)先留用并不等同于禁止裁減，且優(yōu)先的標(biāo)準(zhǔn)往往也具有浮動性。

在實(shí)踐中，部分裁審機(jī)關(guān)會以“同等條件”作為考量優(yōu)先留用的前提，再考慮員工是否存在優(yōu)先留用的法定情形。而勞動者的工作經(jīng)驗(yàn)、資格技能、工作內(nèi)容、薪資待遇、績效考核等均可能作為判斷是否處于“同等條件”的標(biāo)準(zhǔn)。在用人單位的裁減人員方案合理的情形下，裁審機(jī)關(guān)通常認(rèn)可用人單位對勞動者是否屬于優(yōu)先留用人員的認(rèn)定具有較大的自主權(quán)。