韓某于2018年8月13日進(jìn)入某公司從事企劃設(shè)計(jì)工作，雙方之間簽訂有期限為2018年8月13日至2021年8月12日的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為2018年8月13日至2019年2月12日。2019年1月16日，公司向韓某出具終止試用期通知書，載明：韓某在擔(dān)任企劃設(shè)計(jì)師職位期間，設(shè)計(jì)企劃的創(chuàng)意及能力達(dá)不到公司要求，不符合試用條件，現(xiàn)決定終止對(duì)韓某的試用。

公司的員工手冊規(guī)定：試用期內(nèi)，公司對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，對(duì)拒不參加新員工入職培訓(xùn)或培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)低于70分的員工，可視為該員工不符合錄用要求；試用期內(nèi)，公司將不定期對(duì)試用員工的工作態(tài)度、行為、工作績效等進(jìn)行考核，對(duì)考核合格的員工，公司將及時(shí)給予轉(zhuǎn)正，對(duì)考核不合格的員工，公司將終止試用并解除勞動(dòng)合同，且不予任何補(bǔ)償。2018年8月13日，韓某在員工手冊閱知單上簽字，承諾遵守規(guī)定。

來源：(2019)滬02民終9102號(hào)

如何認(rèn)定勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件？

一審法院認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中約定試用期，就用人單位和勞動(dòng)者而言是雙向選擇權(quán)，試用期是一種評(píng)價(jià)性約定，該約定從用人單位的角度考察勞動(dòng)者是否具有職務(wù)的適合性、是否能夠滿足工作需求；試用期內(nèi)用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是該解除權(quán)的行使條件是有嚴(yán)格限制的，并非允許用人單位濫用試用期解除權(quán)；用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的試用期評(píng)價(jià)結(jié)論應(yīng)當(dāng)提交有效的證據(jù)予以證實(shí)，并附有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)向勞動(dòng)者明確說明理由。因此，公司應(yīng)當(dāng)提交證據(jù)證實(shí)錄用條件的具體內(nèi)容以及韓某不符合錄用條件的事實(shí)。關(guān)于錄用條件，公司僅提交崗位說明書及照片，無法證明公司對(duì)韓某所從事的企劃設(shè)計(jì)崗位制定了明確的錄用條件及崗位職責(zé)要求，且向韓某公示、告知。關(guān)于不符合錄用條件，公司提交的轉(zhuǎn)正預(yù)估評(píng)分表、轉(zhuǎn)正申請?jiān)u估表，有分?jǐn)?shù)及評(píng)價(jià)意見，但并未提交評(píng)分表及評(píng)估表的客觀依據(jù)，且并未提交證據(jù)證實(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果告知韓某。公司提交的微信聊天記錄，僅能證明韓某與部門管理人員溝通的情況，無法證實(shí)公司主張的韓某溝通能力欠佳、不符合公司要求的證明目的。綜上，公司以韓某設(shè)計(jì)企劃的創(chuàng)意及能力達(dá)不到公司要求，不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)不足，公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二審法院認(rèn)為，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，為了考察所招用的勞動(dòng)者是否符合用人單位所提出的要求，可以在試用期內(nèi)依據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置具體的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。在試用期間，勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，公司以韓某設(shè)計(jì)企劃的創(chuàng)意及能力達(dá)不到公司要求，不符合試用條件為由，決定與韓某解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，公司應(yīng)提供錄用條件的具體內(nèi)容以及韓某不符合錄用條件的證據(jù)。在審理中，公司提供了考勤記錄、轉(zhuǎn)正預(yù)估評(píng)分表、轉(zhuǎn)正申請?jiān)u估表、聊天記錄截屏、員工手冊及閱知單、崗位說明書及照片等證據(jù)，然上述證據(jù)并不能證明公司對(duì)韓某的崗位設(shè)置了明確的錄用條件并已告知?jiǎng)趧?dòng)者，也不能證明該公司對(duì)韓某進(jìn)行考核后的結(jié)果具有客觀依據(jù)�，F(xiàn)一審法院在全面客觀審核了當(dāng)事人所提交證據(jù)的基礎(chǔ)上，從各證據(jù)與案件事實(shí)的關(guān)聯(lián)程度等方面，詳盡闡述了對(duì)相關(guān)證據(jù)采信與否的理由，本院認(rèn)同。鑒于公司提交的證據(jù)并不能證明其解除勞動(dòng)關(guān)系的決定符合法定條件，故一審法院認(rèn)定該公司的行為構(gòu)成違法解除，并判令其支付違法解除賠償金，該判決事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，應(yīng)予維持。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本條所指"錄用條件"是用人單位根據(jù)自己的生產(chǎn)條件自主決定的，在錄用勞動(dòng)者時(shí)向其明確提出的，用以在試用期間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察并最終決定是否正式錄用勞動(dòng)者的依據(jù)。具體而言，"錄用條件"可能包括但不限于工作能力要求、健康狀況、教育背景、職業(yè)技能、道德品行、試用期考核結(jié)果等可能影響錄用的條件。

在具體實(shí)踐中，首先，錄用條件應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同附件、單獨(dú)文件等方式向勞動(dòng)者明示，以保證勞動(dòng)者明確知悉錄用條件以及相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

此外，錄用條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)具體、明確、合理合法并可量化，以便于對(duì)勞動(dòng)者在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行充分、客觀的評(píng)估。如用人單位設(shè)置的錄用條件過于寬泛或具有較強(qiáng)主觀性，或過分?jǐn)U大用人單位的權(quán)利，法院可能會(huì)認(rèn)為用人單位并未設(shè)置明確的錄用條件。

試用期作為用人單位和勞動(dòng)者在正式確立勞動(dòng)關(guān)系之前的緩沖期，有利于勞資雙方通過一段時(shí)間的工作實(shí)踐來相互考察和適應(yīng)，但用人單位須遵循法律規(guī)定的程序和條件，不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者的合法利益。