張三是法外公司員工，勞動合同期限至2025年5月20日止。

公司《員工手冊》規(guī)定：“擅離職守，未經(jīng)報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4Ｈ，或1個月內(nèi)累計不在崗時間＞8Ｈ，解除勞動關系�！睆埲�簽名確認同意受其約束，并保證嚴格遵守及履行。

2020年8月21日早上9：41張三未經(jīng)批準離開公司，下午18:09才回來，離開工作崗位7小時19分。

2020年8月24日，公司的工作人員和張三面談。張三說2020年8月21日他找組長說因為ＨＲ不處理其工傷問題，其要就工傷問題去投訴，向組長請假。組長沒有批準請假，他就出去了，之后回來刷下班卡，因為這段時間是他的工作時間。

2020年8月26日下午，公司履行通知工會程序后向張三送達《解除勞動關系通知書》，載明：

2020年8月27日，張三申請仲裁，請求裁決公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委裁決駁回張三的仲裁請求。

張三不服，提起訴訟。

一審判決：張三脫崗時間超過4小時，公司解除勞動關系合法有據(jù)

一審法院認為，《員工手冊》明確規(guī)定“擅離職守，未經(jīng)報備批準，工作時間不按時到崗、脫崗、串崗者（不在崗時間不計薪），單次不在崗時間＞4Ｈ，或1個月內(nèi)累計不在崗時間＞8Ｈ，解除勞動關系”。張三應當遵守該《員工手冊》的規(guī)定。

2020年8月21日，張三脫崗時間超過4小時，公司在獲得工會委員會同意的情況下依據(jù)《員工手冊》的上述規(guī)定解除與張三的勞動關系合法有據(jù)。

張三抗辯2020年8月21日并非曠工，而是雙方因為工傷問題發(fā)生爭議，張三向有關部門尋求幫助。對此，雙方因工傷問題無法協(xié)商一致，張三有權向其他部門尋求救濟，但是當時張三并非經(jīng)歷正在進行的不法侵害，必須立即通過向其他部門尋求救濟的方式得到解決，也就是說當時雙方的勞動爭議并非情況緊迫，在張三的請假沒有獲得批準的情況下，張三無權擅離職守。張三可以在堅守崗位的情況下保留事后向有關部門尋求救濟的權利。向有關部門尋求救濟并不能作為張三脫崗的正當理由。

綜上，張三請求繼續(xù)履行勞動合同缺乏依據(jù)，依法不予支持。一審判決駁回張三的訴訟請求。

張三不服一審判決，提起上訴。

二審判決：未獲批準的情況下離開工作崗位達7時19分，已違反《員工手冊》規(guī)定，公司解除勞動關系合法

二審審理期間，張三提交審批流程網(wǎng)截圖，擬證明張三與公司存在多項勞動爭議，公司因這些爭議故意在工作安排上為難張三。

二審法院認為，本案爭議焦點在于公司是否違法解除勞動關系問題。

本案中，張三因工傷問題與公司發(fā)生爭議未協(xié)商一致的情況下，以向其他部門尋求救濟為由，在請假未獲批準的情況下離開工作崗位達7時19分，該行為已違反《員工手冊》的規(guī)定，因此公司據(jù)此解除與張三的勞動關系，具有事實與法律依據(jù)。張三關于公司違法解除勞動關系，并要求繼續(xù)履行合同，該主張不能成立，不予支持。

綜上，二審判決駁回上訴，維持原判。

張三仍不服，向高院申請再審。

高院判決：同行業(yè)規(guī)定曠工3天以上才可解除，故公司解除違法，但雙方已經(jīng)缺少信任，勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，一二審判決理由錯誤，應予糾正，但結(jié)論正確，予以維持

高院再審認為：以解雇作為懲戒手段終止勞動關系，將使勞動者喪失既有的工作，所導致的后果也最為嚴重，只有勞動關系難以繼續(xù)，且采取記過、扣薪、調(diào)職等手段無法維持經(jīng)營秩序時，才能使用解雇作為懲戒手段。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。前述法律雖將規(guī)章制度的具體情形交由用人單位規(guī)定，但用人單位的規(guī)章制度除了應具有合法性以外，規(guī)章制度及懲戒規(guī)則還應具有合理性。對于懲戒解雇“嚴重違反規(guī)章制度的情形”，應從用人單位的業(yè)務性質(zhì)、勞動者違紀以及給單位可能造成的損害或影響、同行業(yè)其他用人單位的規(guī)則、適用其他懲戒措施的行為、員工和社會的一般評價標準和可接受的程度等方面對規(guī)章制度以及懲戒規(guī)則的合理性進行審查，而不簡單以規(guī)章制度屬于用人單位的用工自主權而放任不管。

經(jīng)查閱其他案件，（2020）閩民申1603號再審申請人謝某俊與某光電股份有限公司勞動爭議一案中,公司《獎懲作業(yè)辦法》規(guī)定“無正當理由月累計曠職達三天（含）以上者，或一個年度內(nèi)累計曠職6日者，解除勞動合同”;（2023）閩民申229號再審申請人傅某慶與某（廈門）建材工業(yè)有限公司勞動爭議一案,公司《員工手冊》規(guī)定“月累計曠工三天或年累計曠工達五天者按自動離職處理,公司可在3個工作日內(nèi)予以除名”;（2022）閩民申5154號再審申請人廈門某飲料有限公司與被申請人蔡某金勞動爭議一案,《員工手冊》載明“Ａ類過錯:……3.曠工一天或累計曠工一天;Ｂ類過錯:……5.在六個月內(nèi)再次曠工;Ｃ類過錯:……15.在六個月內(nèi)累計曠工五天及以上……第一步警告,第二步嚴重警告,第三步解除勞動合同‘當以上步驟均告失敗,或重犯的Ａ,Ｂ類過錯,或員工犯Ｃ類過錯時（包括第一次犯）’,解除勞動合同就可能發(fā)生”。

案涉《解除勞動關系通知書》明確公司解除與張三的勞動關系的理由是“張三單次不在崗時間＞4小時”。而同行業(yè)規(guī)定“無正當理由月累計曠工達三天（含）以上者,或一個年度內(nèi)累計曠職五日者”,解除勞動合同就可能發(fā)生。公司所提交的證據(jù)不足以證明前述解除理由適用在張三具有合理性。故該條款不能成為解除張三勞動關系的依據(jù)。

至于張三向一審法院起訴請求“判決公司撤回單方面解除勞動關系通知書，并繼續(xù)履行合同約定”。經(jīng)本院組織調(diào)解，公司不同意按協(xié)商一致解除勞動合同賠付經(jīng)濟補償金。因張三與公司存在多起訴訟，雙方之間已經(jīng)缺少信任,勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，故對張三繼續(xù)履行合同約定的訴請不予支持，其余糾紛另案解決。

綜上，張三的再審請求不予支持。但一二審判決理由錯誤，應予糾正，結(jié)論予以維持。高院判決如下：維持二審判決，本判決為終審判決。

案號：（2022）閩民再303號（當事人系化名）