一審法院認為：原告戴某進入被告玻璃公司工作，雙方依法建立了勞動關系。

戴某訴請玻璃公司支付工資差額21741.5元，包括加班工資差額，降職后職務工資差額，月獎金差額，季度獎金差額等。其中關于加班工資差額1862.25元。

原告戴某認為玻璃公司應當按期平均工資計算加班工資基數，但勞動合同約定了計發(fā)基數為最低工資標準，而玻璃公司也按約支付了戴某的加班加點工資，戴某要求支付差額無事實依據，法院不予支持。

（一）關于降職后職務工資差額4800元，原告戴某認為其并不存在嚴重違紀行為，玻璃公司卻以末位淘汰為由將其調崗、降薪。

雙方的勞動合同約定，用人單位根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位。對戴某是否符合課長職務的末位淘汰應屬玻璃公司管理自主權范圍。戴某對公司考核不認可，但未提供證據予以證明。

此外，玻璃公司對戴某的降職降薪自2016年2月起執(zhí)行，實際已履行數月，在此期間戴某并未提出異議，而玻璃公司也增加了戴某的獎金部分，應當認定戴某為玻璃公司雙方已經就職務調整、減少職務工資、增加獎金事宜達成合意，故戴某要求公司支付職務工資差額，法院不予支持。

（二）關于月獎金差額7944元、季度獎金差額6635元。戴某認為玻璃公司克扣自己的月獎金和季獎金。

根據戴某的工資結構，其月獎金、季度獎金并不固定，雙方的勞動合同亦未對獎金作出約定，因此玻璃公司根據盈利情況，結合戴某的平時表現、考核結果自主決定獎金的數額并進行發(fā)放，并無不當。

戴某認為玻璃公司克扣自己的月獎金和季度獎金，但其提供的季度考核表僅為發(fā)放獎金的依據之一，除了季度考核之外，2015年12月戴某被申誡一次，年度考核結果也不理想，2016年1月公司對戴某也作出了降職降薪決定，前述因素均會影響戴某的月獎金、季度獎金，因此，戴某要求玻璃公司支付月、季獎金差額，沒有事實和法律依據，法院不予支持。

（三）關于2015年11月扣款500元。

2015年11月，玻璃公司因接到客戶投訴，對戴某所在部門人員進行處分并罰款，其中對戴某申誡一次，罰款500元。

玻璃公司系依據公司規(guī)章制度對戴某作出處分并罰款，戴某對上述事件不持異議，故戴某要求玻璃公司返款扣款500元不予支持。

綜上，原告戴某要求玻璃公司支付未足額支付工資的經濟補償金5425元，沒有事實和法律依據。法院判決駁回戴某訴訟請求。

戴某不服一審判決，提起上訴。戴某上訴稱：玻璃公司對其工作崗位的調整違反《江蘇省工資支付條例》第三十四條的規(guī)定，即“用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。玻璃公司調崗后的降薪亦屬違法。

二審法院認為：用人單位依法變動勞動者工作崗位、降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。

本案的爭議焦點是玻璃公司依據末位淘汰制調整戴某的工作崗位及薪資是否違法。

勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作之間并無必然聯系，故用人單位根據末位淘汰制解除勞動關系違反法律規(guī)定。但在解除勞動關系情形之外。末位淘汰制并非當然違法。

根據本案查明的事實，戴某調崗前擔任的職務為玻璃公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。

用人單位依據勞動者的工作業(yè)績、安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔任該職務既符合用人單位對于保證和提高產品質量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據末位淘汰制調整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支持。

本案玻璃公司與戴某的勞動合同明確約定玻璃公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。2016年1月，玻璃公司根據人員配置檢討人事公告和戴某2015年度考績匯總表對戴某的工作崗位進行調整，調崗后戴某并未提出異議，應視為戴某對本次調崗的認可。

綜上，本次調崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《勞動合同法》相關規(guī)定，應認定為合法，因本次調崗引起的薪資變動亦屬合法。戴某上訴認為人次調崗違法并要求玻璃公司支付工資差額和經濟補償金沒有事實和法律依據，應予駁回。

注：本文案例來源于《最高人民法院公報》2021年第2期（總第292期）