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案 情 簡 介

賈某于2020年12月14日入職某科技公司，從事銷售工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2021年11月1日，科技公司與賈某簽訂一份“績效改進(jìn)確認(rèn)書”，約定2021年11月1日至2021年12月30日為“績效改進(jìn)期”，這期間賈某“績效改進(jìn)”的具體目標(biāo)為KPI總數(shù)達(dá)到5萬；若“績效改進(jìn)期”滿后，賈某接受考核時(shí)顯示所有指標(biāo)的總數(shù)均達(dá)到或超過上述標(biāo)準(zhǔn)，則雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；若未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，科技公司有權(quán)對(duì)賈某進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同。

2021年12月30日，科技公司因認(rèn)為賈某在“績效改進(jìn)期”內(nèi)“績效改進(jìn)”未達(dá)標(biāo)，于是以雙方協(xié)商一致為由與賈某解除勞動(dòng)合同，并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

賈某認(rèn)為雙方并未協(xié)商一致，他提出仲裁申請(qǐng)，主張科技公司違法解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)求裁決公司支付賠償金。

在仲裁處理中，科技公司未就賈某完成績效的具體情況向仲裁委出具有效證據(jù)。

仲 裁 結(jié) 果

仲裁委裁決科技公司向賈某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。賈某與科技公司均未起訴。

案 件 分 析用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成關(guān)于業(yè)績未達(dá)標(biāo)即離職的約定，實(shí)為用人單位基于勞動(dòng)者不勝任工作的情形對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施附條件解除，并不具備雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的法律性質(zhì)。我國勞動(dòng)法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同規(guī)定了“事由法定，程序嚴(yán)格”原則，以確保就業(yè)與勞動(dòng)用工的穩(wěn)定性。解除勞動(dòng)合同事由包括協(xié)商一致解除、預(yù)告解除、因用人單位過錯(cuò)即時(shí)解除、因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除、無過錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等，均有各自適用的情形和程序；“自行解除”“約定解除”等并不屬于上述情形，反而違反勞動(dòng)保障法律規(guī)定，不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，并會(huì)導(dǎo)致對(duì)用人單位善意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系、履行勞動(dòng)者技能培養(yǎng)義務(wù)等要求不能落實(shí)。

法 律 提 示

實(shí)踐中，一些用人單位為強(qiáng)化按勞分配的績效考核制度，與勞動(dòng)者簽訂業(yè)績考核“軍令狀”。這種做法有利于激發(fā)勞動(dòng)者工作潛力和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)獲得良性發(fā)展機(jī)遇，但也應(yīng)符合勞動(dòng)保障法律法規(guī)，避免面臨被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。具體來說，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合“事由法定”原則。法定解除事由中未包括所謂“約定解除”“自行解除”等情形，即使勞動(dòng)者與用人單位間存在關(guān)于自動(dòng)離職的約定和承諾，也會(huì)因?yàn)榇思s定或承諾違法而不產(chǎn)生勞動(dòng)合同自然解除的法律后果。因此，即使觸發(fā)了雙方約定的情形，用人單位還應(yīng)嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同解除的法定程序，否則將承擔(dān)不利后果。