離職證明中注明“與公司存有勞動爭議”違法嗎？
文章來源：勞動法庫公眾號
宋燕回是北京無雙公司員工。
2017年12月20日，公司解除勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議。
公司出具的《勞動關系解除證明》，內(nèi)容為“宋燕回身份證號×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止為公司的員工，于2017年12月20日與公司正式解除勞動關系，與公司存有勞動爭議，特此證明！此證明一式兩份，勞動關系解除人員和公司各保留一份�！�
宋燕回申請仲裁，要求公司重新開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明，同時聲明原離職證明無效。
仲裁委作出不予受理案件通知書，決定不予受理。
宋燕回不服決定，提起訴訟，認為離職證明中刻意寫有“與公司存有勞動爭議”的言辭，造成他在其后的求職過程中屢屢受挫，公司行為違反了促進就業(yè)相關法律的內(nèi)涵。
公司辯稱，公司出具離職證明不存在過錯，對于離職證明中描述雙方存在勞動爭議僅是客觀事實的描述，雙方因賠償金、加班費、社會保險繳納存在爭議。
一審法院：宋燕回與公司存有勞動爭議確屬客觀事實，要求公司重新開具離職證明缺乏依據(jù)
一審法院認為，本案中，宋燕回主張公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的原因為，公司已為其開具的《勞動關系解除證明》中載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定。
就此本院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！鄙鲜鲆�(guī)定并非禁止性規(guī)定，在宋燕回與公司彼時存有勞動爭議確屬客觀事實時，宋燕回以此為由要求公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求缺乏依據(jù)，本院對其該項請求不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回宋燕回的全部訴訟請求。
宋燕回不服，提起上訴。
二審法院：法律并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定
二審法院認為，公司向宋燕回出具的《勞動關系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內(nèi)容，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定。
宋燕回主張證明中所載“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規(guī)定，但該第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定。且本院認為，“勞動爭議”不僅指進入仲裁或訴訟程序的勞動爭議，宋燕回于離職后提起以公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請正反證了雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議。故宋燕回要求公司重新為其開具符合相關法律規(guī)定格式的離職證明、并聲明原離職證明無效的請求，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
申請再審：法律規(guī)定離職證明的內(nèi)容，是缺一不可且不可單方擅自增減的
宋燕回不服，向北京高院申請再審，認為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！贝藯l法律規(guī)定的證明內(nèi)容，是缺一不可且不可單方擅自增減的。公司開具的離職證明在其主觀上存在惡意影響我后續(xù)平等就業(yè)的企圖，對我已造成確鑿的利益損害，公司應承擔法律責任。
高院裁定：法律未對離職證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定，且雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議
高院經(jīng)審查認為，公司出具的《勞動關系解除證明》中寫有“與公司存有勞動爭議”等內(nèi)容，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定，且雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議，故宋燕回的訴訟請求缺乏依據(jù)，兩審法院未予支持，并無不當。宋燕回的再審申請理由不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第五項、第六項規(guī)定的情形。
綜上，高院裁定如下：駁回宋燕回的再審申請。
案號：（2019）京民申840號（當事人系化名）
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號