公司單方調(diào)崗，員工堅決不同意，能按違紀解除嗎？
文章來源：勞動法庫公眾號
王小花于2007年6月29日入職上海某公司，2014年7月1日起簽訂了無固定期限勞動合同。
勞動合同約定王小花擔任行政崗位，還約定公司可以根據(jù)實際工作需要調(diào)崗，但公司會事先通過書面形式予以變更確認，王小花同意接受公司合理的調(diào)整。
《員工手冊》規(guī)定，嚴重違紀行為(連續(xù)12個月內(nèi)累計收到兩次書面警告視為一次嚴重違紀)解除雙方勞動合同。
2018年5月15日，公司所屬的集團宣布，將在全球所有區(qū)域推行此前已在美洲區(qū)試點成功的“行政高效和客戶事務(wù)操作管理”等全球項目，以優(yōu)化處理行政事務(wù)，將原有的由各地自行負責的行政事務(wù)，全部集中由“DCAsia”統(tǒng)一集中處理。
王小花的直線經(jīng)理將集團郵件轉(zhuǎn)發(fā)給了王小花，并對崗位將歸為“DCAsia”部門的行政人員組織了溝通會，介紹了“DCAsia”的相關(guān)事宜，包括相關(guān)行政人員的崗位歸為“DCAsia”部門后的極其微小影響，即勞動合同的主體、崗位、薪酬、工作地點等均不發(fā)生變化，僅是所在部門的名稱發(fā)生了改變。
王小花收到郵件后明確表示不加入“DCAsia”，公司又以書面形式告知王小花其負責的工作內(nèi)容已經(jīng)歸為“DCAsia”，并明確告知王小花至“DCAsia”部門繼續(xù)從事行政崗位一職，并再次強調(diào)崗位名稱、薪資均沒有變化，王小花仍不接受公司的工作安排。
2018年10月25日公司向王小花發(fā)出第一次書面警告，理由是拒不執(zhí)行公司合理指示。
2018年12月18日，公司給予王小花第二次書面警告，理由是王小花拒絕去新崗位，存在曠工行為。
2019年2月14日，公司發(fā)給王小花第三次書面警告，理由是王小花無正當理由拒絕將其座位搬至一樓，拒絕接受合理工作指令。
2019年2月14日，公司以王小花存在《員工手冊》規(guī)定的嚴重違紀行為(連續(xù)12個月內(nèi)累計收到兩次書面警告視為一次嚴重違紀)解除雙方勞動合同。
2019年3月7日，王小花申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金293,504.80元，仲裁委未支持，王小花不服，提起訴訟。
一審判決：公司解除勞動合同并無不當，王小花要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，于法無據(jù)
一審法院認為，公司所屬集團，在2018年決定將在美洲區(qū)試點成功的“行政高效和客戶事務(wù)操作管理”項目向所有地區(qū)推行、今后將由“DCAsia”部門集中處理原各地自行負責的行政類事務(wù)，而在該項目的具體實施中，公司亦已明確告知了王小花原負責的工作已整合至“DCAsia”部門、王小花調(diào)至“DCAsia”后的崗位名稱和薪資沒有變化、工作要求基本無變化，暨與雙方勞動合同中的約定僅部門名稱發(fā)生了改變，但該改變并未使雙方勞動合同產(chǎn)生重大變化，更達不到無法繼續(xù)履行的程度。
集團告知的決定中早已對該部門系整合開展行政類事務(wù)工作予以了明確，公司亦就王小花的疑問向王小花作出解釋、說明了集團公司的安排，而王小花在此后仍一再要求公司明確具體工作內(nèi)容、不接受“DCAsia”部門領(lǐng)導(dǎo)的工作指令、不同意搬至“DCAsia”部門工作等的行為，顯然已難以認定其全面履行了勞動義務(wù)，據(jù)此認定王小花屬于“拒不服從公司合理指示”，對王小花作出兩次書面警告、進而依據(jù)《員工手冊》“連續(xù)12個月內(nèi)累計收到兩次書面警告視為一次嚴重違紀”之規(guī)定解除與王小花訂立的勞動合同并無不當，王小花要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，于法無據(jù)，不予支持。
綜上，法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金293,505元。
王小花不服，提起上訴。
二審判決：王小花的行為已達到公司規(guī)章制度規(guī)定的嚴重違紀，公司解除勞動合同不屬違反法律規(guī)定
二審法院認為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。
勞動合同中明確約定，公司可以對王小花的工作部門、地點等進行合理的調(diào)整。公司根據(jù)集團推行的項目，將王小花原負責的工作整合至“DCAsia”部門，公司通過電子郵件對此予以告知，并明確用人單位、工作內(nèi)容、薪資等無變化，故公司對王小花的調(diào)整是在合同約定合理范圍內(nèi)，未致雙方的勞動合同不能履行。
根據(jù)雙方電子郵件內(nèi)容，王小花在得知調(diào)整后不僅不予理睬，反而對公司安排的工作予以拒絕，公司基于王小花的違紀行為，根據(jù)公司規(guī)章制度給予王小花警告處分并無不妥。
公司就部門調(diào)整一事與王小花進行溝通，是為了雙方今后更好地開展工作，并不意味員工有權(quán)不服從公司工作安排，且公司已給予王小花充分時間進行調(diào)整，王小花始終未予正確認識，故王小花認為公司對其作出警告處分無事實依據(jù)的意見，本院不予采納。
公司鑒于王小花的行為已達到公司規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)12個月內(nèi)累計收到到兩次書面警告視為一次嚴重違紀，與王小花解除勞動合同不屬違反法律規(guī)定，王小花要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
王小花仍不服，向上海高院申請再審。
高院裁定：企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況適當調(diào)整員工工作崗位，屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容
高院認為，企業(yè)與勞動者訂立勞動合同后，雙方均應(yīng)按約履行。然而，企業(yè)的經(jīng)營活動面臨諸多市場及經(jīng)營的風險，勞動合同履行亦非一成不變。隨著經(jīng)營規(guī)模、效益情況、市場定位等因素的變化，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況適當調(diào)整員工工作崗位等，屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容。為防止用人單位以強勢地位濫用上述權(quán)利，侵害勞動者的基本利益，法院在尊重企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)的同時仍需審查認定其決定的合理性。
本案中，原審法院對于王小花所述警告信已經(jīng)充分聽取了雙方的意見，并從勞動合同約定、調(diào)整崗位的合理性及對王小花的影響、雙方履行等諸多方面進行了充分考量，本院予以認同。
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