基本案情：2016年8月1日，萬(wàn)某入職某食品公司，從事檢驗(yàn)工作，雙方口頭約定萬(wàn)某月工資為3000元。萬(wàn)某入職時(shí)，公司負(fù)責(zé)人告知其3個(gè)月試用期后簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是雙方一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年7月31日，萬(wàn)某與食品公司解除勞動(dòng)關(guān)系。萬(wàn)某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬(wàn)某遂申請(qǐng)仲裁。
申請(qǐng)人請(qǐng)求：裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資36000元。
處理結(jié)果：仲裁委員會(huì)裁決駁回萬(wàn)某的仲裁請(qǐng)求。
案例分析：
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是2017年8月至2018年7月期間，萬(wàn)某與食品公司之,間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第八十二條規(guī)定情形。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動(dòng)合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的；第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"的三種情形，即“（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的"。而《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"是對(duì)用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿(mǎn)一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形規(guī)定�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條對(duì)于此種情形的法律后果也作了相同的分類(lèi)規(guī)定。
本案中，萬(wàn)某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而非《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。因此，食品公司無(wú)須向萬(wàn)某支付未依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，故依法駁回萬(wàn)某的仲裁請(qǐng)求。典型意義：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當(dāng)"“視為"三類(lèi)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，其中“視為"簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者合法權(quán)益無(wú)法得到保障的問(wèn)題。未依法簽訂勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無(wú)限擴(kuò)大，有效地平衡了各方利益。
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